Det er helt frivillig å jobbe her
You are here: Home \ Innlegg \ Det er helt frivillig å jobbe her
6 september 2014 - 16:37, by , in Innlegg, No comments

«Det er ikke noe som er så vanskelig å utføre, har så liten sjanse til å lykkes, eller er så farlig å håndtere som innføringen av grunnleggende endringer.»
– Nico Machiavelli

Mennesker har en iboende motstand mot endring. Det å oppleve endringer som kommer utenfra som noe negativt, er derfor en helt naturlig reaksjon. Til tross for dette, blir fremdeles mange ledere både overrasket og provosert over medarbeidere som mangler endringsvilje og motarbeider utvikling. 

Vi lever i endringens tid. I utgangspunktet kan det høres ut som en klisje, for verden og livet har vel alltid vært i forandring. Men endringstakten innenfor teknologi og arbeidsliv er på en historisk topp. Teknologi som vi for noen få år siden ikke visste at vi trengte, klarer vi oss i dag ikke uten. Verden blir mindre, og det foregår en demokratisering av markedet, hvor selv banker, kommuner og offentlige etater, – konkurrerer om å skåre høyt på kundetilfredshet, arbeidsmiljø og service.

Forbrukerne får stadig mer makt. Både fordi de tilgang på et uendelig antall leverandører, og fordi de kan påvirke leverandørene og markedet direkte gjennom sosiale medier. Et produkt eller en leverandør er bare så bra som den siste ratingen de har fått på en app eller nettside. Alle endringene som skjer på et makronivå, dukker før eller siden opp som reelle krav om at du og jeg må gjøre noe annerledes. Måten vi jobbet på i går er ikke god nok i morgen. Ledelsen sier vi ikke har noe valg, – for toget går nå. Enten er du med, eller så er du i mot. Og er du i mot, må du huske at det er helt frivillig å jobbe her.

Fra et evolusjonistisk perspektiv kan vi si at menneskets evne til å endre seg har vært avgjørende for vår overlevelse. Vi liker best når endringene kommer gradvis og går over tid. På den andre siden er vi vanedyr som føler oss tryggest når verden er forutsigbar og vi kan gjøre «som vi pleier». Hjernen er som en datamaskin med begrenset kapasitet. Det  er hjernens ansvar å utnytte kapasiteten på en mest mulig effektiv måte. Vaner og automatiserte prosesser bidrar til mental effektivitet. Bare tenk på hvor slitsomt det kan være å finne frem i en ny by, sammenliknet med å reise til et sted du har vært mange ganger. Eller hvor lite du i dag tenker på alt du gjør når du kjører bil, mens du de første ukene ved rattet måtte tenke deg nøye om hver gang du giret. Hjerneskanninger har vist at vanene våre etterlater seg nevrale spor, i form av mentale ”skogsstier”. Det letteste er å holde seg på stien. Hjernen har i utgangspunktet ikke lyst til å gå utenfor stiene. Derfor kan vi bli stressa når vi mottar krav om endring eller må forholde oss til noe helt nytt.

«Forandring, bare ordet stanse pusten
drar deg itte håret uten nåde
det einaste du vett e at du må det
– forandring»

– Sigvart Dagsland

Endringer blir som oftest initiert av en ledelse som har ansvar for at bedriften tjener mest mulig penger, eller er organisert på en mest mulig effektiv måte. Selv om mange endringer kan vise seg å være unødvendige, eller gjøre vondt verre, er det også nok av eksempler på at det å ikke endre seg kan ha katastrofale følger. Det å gjennomføre endringer på en god måte er derfor kritisk for en leder. Erfaring viser at store endringsprosjekter i organisasjoner har mindre enn 40% sjanse for å lykkes. Sjansene for å lykkes øker betraktelig hvis man anerkjenner den biologiske og emosjonelle dimensjonen ved endring. Trygghet hos de som skal realisere endringen, er en forutsetning. Det har vist seg å være et suksesskriterie å ha et godt svar på hvorfor endringen må gjennomføres. Steg én i prosessen bør derfor være å reflektere rundt det fantastiske vi skal oppnå ved å endre oss, og eventuelle fatale konsekvenser som venter hvis vi ikke gjøre noe. Det å ta motkreftene på alvor, fremfor å ignorere dem, kan bidra til en lettere gjennomføring og et bedre resultat. Videre ser vi at for å oppnå det ønskede resultatet ved endringen, er det viktig at hver enkelt opplever å ha reell påvirkningsmulighet på et tidlig tidspunkt i prosessen. Samt kontinuerlig tilgang på informasjon, selv når det ikke er noe å informere om. Det å definere milepæler, feire milepælene og på andre måter synliggjøre progresjonen, bidrar til felles mentale kart, som igjen øker motivasjonen.

Det hjelper ikke at det finnes veldokumenterte grunner for endring, hvis man ignorerer de psykologiske faktorene. Mennesket er ikke rasjonelt. Vi er styrt av emosjoner og søker kontinuerlig bekreftelse på hvorvidt vi blir anerkjent eller avvist. Innføring av endring skaper frykt for at man ikke er god nok, at man står i fare for å miste jobben eller får redusert status. Endring kan altså rokke ved tryggheten vi trenger for å fungere optimalt. Å lykkes med organisatoriske endringer krever ledere som har stor tillit hos de som skal sette endringene ut i livet. En slik tillit er sjeldent basert på lederens ferdigheter i Excel, men på lederens evne til å vise respekt for den enkelte, kommunisere på en autentisk måte, håndtere relasjoner, skape begeistring og ikke minst anerkjenne at endring ikke er logisk.  

(Første gang publisert i Fædrelandsvennen 19.09.14)

About author:
Tor Åge Eikerapen er organisasjonspsykolog i SKAGESTAD + EIKERAPEN.

Legg igjen en kommentar

Følg oss på Facebook

Siste fra Twitter